新時期企業員工培訓的優化策略思考

                                                             文/田芳

摘要：人才可以依靠招聘引進，但是引進之后如何培育和保留是當前企業需要考慮的問題。而培訓作為企業“引育用留”人才的重要手段，受到越來越多的重視。通過培訓，企業可以更好地宣揚企業文化，讓員工更加熟悉公司愿景、企業戰略等，這在一定程度上可以提高員工對企業的認同度和責任感，穩定勞動關系。所以一套與時俱進的培訓管理體系，不僅保證了培訓工作的實施，而且對員工的人力資源價值的開發及公司的發展都有著重要意義。本文提出企業培訓優化方案，建立起一個科學完整的培訓管理體系；其次在于加強培訓效果的跟蹤，增加培訓的實用性，從而提高員工的崗位勝任力，以保障企業有足夠的高素質人才；最后在于助力企業可持續發展，實現企業發展戰略和目標。

關鍵詞：培訓管理體系，員工培訓，培訓方式，培訓效果

前言

企業為人才提供高薪、榮譽、地位等，本質上需要的是人才的能力。人才可以依靠招聘引進，但是引進之后如何保留并不斷提升其能力，是企業需要解決的問題。企業開展培訓，可以有效改善甚至解決這一問題。注重對員工的培養，不斷地通過企業培訓，提高員工自身知識、技能、經驗、素質等，讓他們能夠勝任崗位的工作，同時也使員工個人價值得到最大程度的發揮。員工能力的強弱在一定程度上代表了企業目標實現的成與敗。建立一套完整科學合理的培訓管理體系則保障了企業培訓的順利開展及實施，也保障了企業目標的實現。

一、加強培訓需求分析

（一）從三個層面分析培訓需求

培訓需求分析的三個層面是戰略層面、任務層面和個人層面。戰略層面的分析要將視野放入到社會中，了解政治環境、經濟環境、科學環境、技術環境，同時也要清楚競爭對手狀況、市場行業情況，從而找出企業問題，分析其形成原因，調整企業戰略目標，確定培訓對象和培訓內容。任務層面的分析則更多通過準確界定員工完成某些工作任務需要的技能與員工現有的能力之間存在的差距來分析，看看通過培訓能否縮小差距，培訓可以的話，就采取培訓的方式。此類培訓需求的分析，一般需要四個步驟：第一，選擇特定的工作崗位；第二，描述此崗位需要完成的工作任務；第三，羅列出完成各項工作任務可能出現的問題；第四，明確完成工作任務需要具備的各類知識技能和經驗。在分析比對后，對員工進行針對性的培訓，縮小能力差距，提高崗位適配度。

個人層面分析是要通過觀察、了解員工在完成工作任務時有什么缺陷，分析其在目前崗位或者未來崗位的個人能力與勝任力之間的差距，從而確定具體的培訓內容。個人層面的分析可以通過查看個人績效、與其合作的同部門或者不同部門人員的反饋來找出其不足點，判斷是由于能力問題還是非能力問題導致的。對于個人能力問題，比如缺乏專業知識技能的就加強培訓專業知識與技能，缺乏經驗就可以多分配有關此類的工作任務；對于非能力問題，又可以看看是屬于態度問題還是崗位適配的問題。如果是工作態度不積極，就要通過獎懲措施或者激勵方式來調動其工作積極性；如果是崗位不適應，就可以通過調換崗位或者輪崗來解決。

（二）從不同的培訓對象分析培訓需求

根據企業的組織架構，可以將培訓對象劃分為：高管團隊、中層管理者、一線管理者、職能支持部門員工、新員工。每一組培訓對象對培訓需求都不相同。高管團隊的培訓以領導決策能力及影響力為重點；中層管理者的培訓以團隊管理、業務管理技能提升為重點；一線管理者以自我管理、員工督導、安全生產為重點；職能支持部門以各職能的專業能力為重點，比如供應鏈部門的培訓是提升采購、倉管、物流的知識技能，財務部門培訓則是成本分析與控制、現金流量管理等財務專業的課程；新員工培訓則會側重關于公司概況、企業文化、環境健康安全、質量意識、商業道德、知識產權保護及崗位知識技能的培訓。

二、完善培訓課程體系

（一）管理技能培訓課程體系

人才是企業最核心的競爭力，卓有成效的管理者則是企業人才的重要表現。管理者素質的高低、水平的高低在一定程度上決定著企業能否走向成功。根據企業的職位結構，管理者職位級別也有高低之分，分別是新任，中層和高層管理者。相對應的培訓也應該有所針對性，并且通過持續性、階梯式的培養項目來優化此類課程體系。

針對新任或初級管理層，企業要求其具有信任、責任心、管理勇氣、達成結果、優先目標設定等勝任力。培訓從培養這些勝任力出發，安排角色轉換、績效管理與反饋、情境領導，以勝任力為基礎的面試技巧這些課程。課程形式可以有講堂授課、經驗分享、情景模擬。

中層管理者與初級管理者相比，他們具有一定的管理經驗和能力。勝任力的要求也不一樣，分別有快速決斷、適應性強、變革管理、影響力、創新等等。學習發展中心可借助測評工具，讓管理者認識自我，深度了解自我的性格特征、溝通能力。另外，這類管理者在團隊管理上可能出現崗位是否適配，人員是否得力等煩惱，學習發展中心可以安排《如何建立高效團隊》課程，增加其溝通能力，發揮團隊協作作用。

針對高級管理者，在企業戰略、團隊管理、創新思維等方面有較高要求，可以通過沙盤模擬、團隊建設、參加行業峰會和論壇拓展視野和思維，力圖接觸行業最前沿的信息，從而在作戰略調整或決策時，能不紙上談兵，帶領企業持續發展。

（二）崗位技能培訓課程體系

市場、技術的變化瞬息萬變，對各崗位的勝任力要求也越來越嚴格。崗位技能培訓能在分析個人能力和崗位需求之間差距的基礎上，安排契合度高的培訓活動，提升員工的業務能力和工作水平。此類課程的優化最主要是對專業要求比較高，學習發展中心要安排有經驗、有口碑的外聘講師，這樣參訓人員才能在較短的時間內快速在培訓學習中獲益。比如，近2年公司受到中美貿易戰的影響以及行業競爭對手的差異化越來越小的沖擊，公司產品材料的銷售面臨著前所未有的困難。那針對公司的銷售和營銷部，則設置了銷售技巧、演講技巧、跨區域管理等課程。針對人力資源部，則設置了招聘與面試技巧、勞動關系處理、素質模型建立等課程。一線員工由于某些崗位的特殊性，要求其具備職業技能，比如電工證、叉車證等。公司會和外部專業職能技能鑒定和能力水平鑒定中心合作，對部門員工進行理論考試和實操考試，合格者才能繼續擔任此類崗位。不合格者，人力資源部將對其進行調崗轉崗，力求做到安全生產。

（三）通用技能培訓課程體系

通用技能是指員工在職場上需要具備的基本知識和技能。全員的基本素質提高了，才能快速有效的完成工作內容，從而獲得良好的績效，促進組織績效的實現。全員的通用技能課程包含個人成長課程體系及新員工入職培訓。個人成長課程側重于PPT的高效制作與完美呈現、高效人士的七個習慣、六頂思考帽、英文郵件小貼士等課程。

為了讓新員工能快速融入公司，在新員工入職報道當天，學習發展中心就安排了入職培訓，培訓內容有企業介紹、企業文化、EHS意識、質量意識、人力資源規章制度介紹等等。企業由于業務需求，基本上每周都有新員工報道。如何花費最少的時間和精力又不影響新員工的培訓效果，是此類課程體系優化需要解決的問題。后來，將培訓課程錄制成視頻，在新員工報到當日播放，提高了培訓的及時性。同時，對于月薪制員工，還會組織各事業部的參觀和職能部門的具體介紹，讓其能快速了解公司的各個部門和整體情況。

三、豐富培訓方式和方法

（一）線上線下相結合

隨著科學技術的發展，互聯網教學的興起，意味著線上教學被學員所接納，人們獲取知識的渠道更廣闊。不少企業推出了D!Learning項目，開啟了線上教學。這一舉措彌補了之前培訓工作的不足。線上培訓方式，在解決了網絡問題后，可以讓員工可以在任何時間、地點參與培訓。同時學習發展中心建立線上互動交流社區，不僅可以向有經驗的同事請教問題解決方案，還可以加強各地區同事間的聯系。企業的培訓方式隨著時代的發展、技術的進步、跟隨市場的潮流，在傳統的講堂授課的基礎上，增加了數字化學習課程，實現了線上線下相結合的方式，提高了員工的培訓積極性。

（二）與員工崗位、職業層次相結合

培訓方式的選擇是一個動態的過程。培訓的方式和方法，需要根據培訓對象的職位和培訓課程內容，進行適時調整。這是由于不同的崗位要求的技能和綜合素質有所不同，這就決定了不同的培訓對象的培訓需求有所差異，培訓方式也會不同。

四、建立和完善培訓考核評估機制

（一）完善培訓評估流程

目前企業的培訓活動，絕大部分只開展了培訓活動結束后的滿意度調查。只有極少的一些課程開展了培訓前的調查和分析，例如《Excel的高效應用》這門課程，就根據報名對象的不同需求，開展了有關Excel的不同應用的課程。按照培訓活動開展的時間順序，理應做到培訓活動開始前、培訓活動過程中、培訓活動結束后的評估。了解員工的培訓需求，員工當前的水平與企業要求、崗位要求之間存在的差距，這發生在培訓活動開始前。在培訓活動過程中，觀察參訓人員的表現、表情、神態、參與程度等，并在培訓休息時，與參訓人員進行交流，通過對話了解他們的真實感受，從而判斷參訓人員對培訓活動是否真的滿意。同時，培訓管理者參與到培訓中的評估，還可以隨時關注課程的實際運行情況是否與計劃相符合，課程內容是否與預期的一樣生動，培訓形式是否還可以更加多樣化等等。

（二）完善培訓效果評估的四個層面

柯式四級評估模型是當前企業運用最廣的評估工具。目前企業的培訓效果評估，大都通過《培訓滿意度調查表》來搜集參訓者的感受和對培訓活動的反饋及意見，這只達到了柯式四級評估的第一層。學習發展中心應該根據培訓課程的類型、部門負責人對參訓人員對培訓內容掌握程度的要求、培訓活動開展的方式等方面，來判斷參訓者的效果評估應該進行到第幾層。不同層級的評估也可以使用不同的評估方法。反映層評估除了可以采用問卷調查法外，還可以通過訪談法和觀察法來了解參訓人員對課程的滿意程度。學習層評估可以通過培訓前后的變化比對來評估培訓效果，一般會在培訓活動開始前和結束后分別進行一次?？梢酝ㄟ^筆試、實操來進行。行為層評估是要確定參訓人員有沒有把所學到的知識和技能落實到行動或者工作中。但是行為改變的動機、改變的條件、改變的目標等等絕不單單是由培訓引起的，評估難度較大。可采用的評估方法有績效評估法、訪談法、小組討論法、觀察法等。結果層評估則是衡量培訓是否對企業的生產效益起到了積極作用。這一評估往往難度最大。一般采用績效評估和訪談法。

結語

21世紀經濟快速發展，企業要想在激烈的市場環境中求生存、求發展，就需要擁有不可替代、難以復制的核心競爭力。核心技術能力、管理能力、企業文化等構成了企業的核心競爭力，而這些說到底是建立在高素質的人力資源上，而如何培養人才則是關鍵所在。企業的培訓工作就是助力人才培養的基地。如何為企業長期的、源源不斷地提供人才，是培訓工作的目標。而一套與時俱進的培訓管理體系則是培訓工作開展的前提。

希望通過此項研究，能夠對企業的培訓管理體系更合理的搭建和優化起到指導作用。同時，將培訓管理體系研究和企業發展戰略結合起來，力圖從戰略高度，適時調整企業培訓工作的重心和方向，進而推進企業的發展和人才培養。

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